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Debatte

Zwei Perspektiven der deutschen Sozialpartner zur Umsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie

Text: Sabrina Klaus-Schelletter, Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Irene Seling und Jupp Zenzen, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Die deutsche Nationale Weiterbildungsstrategie wurde mit einem breiten Bündnis aus Sozialpartnern und Bundesländern erarbeitet und im Sommer 2019 vorgestellt. Sabrina Klaus-Schelletter (DGB) sowie Dr. Irene Seling und Dr. Jupp Zenzen (beide BDA) waren aktiv an dem Prozess beteiligt.

BIO

Sabrina Klaus-Schelletter (DGB): Erfolgreiche Trans­formation braucht ein Recht auf Weiterbildung

Vor dem Hintergrund des aktuellen Strukturwandels ist die Bedeutung von Weiterbildung zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit für alle Be­schäftigtengruppen unumstritten. Dazu steht im drastischen Widerspruch, dass knapp die Hälfte der Betriebe keine oder keine ausreichende Strategie zur Bewältigung der Transformation hat, so die Ergebnisse einer Umfrage der IG Metall (Transformations­atlas 2019). Ebenso wenig erfolgt in der Hälfte der befragten Betriebe eine langfristige, systematische Personalplanung und Qualifizierungsbedarfsermittlung.

In anderen Branchen ist die Situation meist noch ungünstiger. Eine weitere Herausforderung besteht darin, diejenigen Beschäftigten zu er­reichen, die von Weiterbildung besonders pro­fitieren würden, aber bislang kaum teilhaben. Hierzu zählen insbesondere Geringqualifizierte, aber auch Beschäftigte mit hohem Anteil an Routinetätigkeiten.

Bei der Frage, welche Schlüsse aus den Entwicklungen am Arbeitsmarkt in den Betrieben zu ziehen sind, waren die Erwartungen der Partner an die Nationale Weiterbildungsstrategie höchst strittig. Sehr verschieden sind die gesellschaftspolitischen Vorstellungen der jeweiligen Partner. Im Kern der Auseinandersetzung ging es um das Spannungsfeld, inwieweit die Rechte der Beschäftigten sowie die betriebliche Mitbestimmung bei Weiterbildung gestärkt werden sollen. Mit anderen Worten: Erhalt des Status quo verbunden mit Steuergeschenken an die Unternehmen auf der einen Seite. Das Recht auf Weiterbildung verknüpft mit strategischer Personalplanung auf der anderen Seite.

Es geht um eine neue Weiterbildungskultur

Zentrales Anliegen der Gewerkschaften in der Transformation ist, allen Menschen die Teilhabe an guter Erwerbsarbeit und zur persönlichen Entwicklung zu eröffnen bzw. zu bewahren. Unser Verständnis: Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten liegt primär bei den Arbeitgebern. Sie müssen die Qualifizierung der von ihnen benötigten Fach- und Führungskräfte sicherstellen. Eine Individualisierung oder Kollektivierung der Weiterbildungslasten muss vermieden werden. Deshalb ist die Rolle der Betriebsparteien zu stärken und deren gemeinsames Handeln von zentraler Bedeutung.

Doch in Zeiten starker Disruptionen sind auch präventive Ansätze zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit über den Betrieb hinaus nötig. Dafür ist die Arbeitsmarktpolitik ebenso zu stärken wie die bessere Absicherung der individuellen beruf­lichen Weiterbildungsmöglichkeiten und -wünsche, aber auch die soziale Sicherung.

Zu den strategisch relevanten Commitments, für die sich die Gewerkschaften eingesetzt haben, zählen neben verschiedenen Ansatzpunkten zur strategischen Personalplanung mit ver-besserten Beteiligungsrechten für Betriebs- und Personalräte insbesondere

  • die Weiterentwicklung von Kurzarbeitergeld in Verbindung mit Qualifizierung,
  • Verbesserungen in der Arbeitsförderung, wie das Recht auf das Nachholen des Berufsabschlusses,
  • die Prüfung staatlich geförderter Bildungs(teil)zeiten für Beschäftigte,
  • Verbesserungen beim Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz,
  • eine Projektförderung, um gewerkschaftliche Vertrauensleute sowie Betriebsräte zu Weiterbildungsmentoren mit dem Ziel zu qualifizieren, eine niedrig-schwellige Qualifizierungsberatung nachhaltig betrieblich zu verankern,
  • die Fortführung der ESF-Sozialpartnerrichtlinie, um im Wechselspiel mit Tarifpolitik innovative betriebliche Ansätze zu erproben sowie
  • die Stärkung des Personals in der Weiterbildungsbranche.

Nun kommt es auf eine rechtliche und finanzielle Sicherstellung durch die Bundesregierung im Umsetzungsprozess an, die den arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen gerecht wird und die selbstbestimmte Gestaltung individueller Bildungs- und Erwerbsbiografien ermöglicht.

Gradmesser des Erfolgs

Wichtig ist, dass jetzt an der Umsetzung der gemeinsamen Commitments zügig weitergearbeitet wird. Denn bis zur Umsetzung einer echten Strategie ist noch viel zu tun – in den Betrieben und auf legislativer Ebene. Ob es gelingt, den Herausforderungen Stück für Stück solidarisch und progressiv zu begegnen, damit am Ende eine gelungene Transformation am Arbeitsmarkt steht, die alle Beschäftigten in Gute Arbeit mitnimmt, wird der eigentliche Gradmesser des Erfolgs sein. Für die Gewerkschaften steht fest: Erfolgreiche Transformation geht nur mit Rechtsansprüchen auf Weiterbildung, ver­knüpft mit strategischer Personalplanung und einer gestärkten Rolle für die Betriebs- und Personalräte. Gleichzeitig braucht es eine stabile Absicherung im Falle von Arbeitslosigkeit, die Aufstiegsmobilität ermöglicht. Hierfür werden wir uns weiter stark machen, auch über die Nationale Weiterbildungsstrategie hinaus.

Impulse für die deutsche EU-Ratspräsidentschaft

Das Strategiepapier bietet beispielsweise mit der Sozialpartnerrichtlinie gute Ansätze für die neue Förderperiode des Europäischen Sozialfonds, die auch auf andere Mitgliedstaaten übertragen werden könnten. Kern der Nationalen Weiterbildungsstrategie sind der Ausbau sowie die Verbesserung der arbeitsmarktpolitischen Qualifizierungsinstrumente. Ursula von der Leyen hat in ihrer Agenda für Europa die europäische Arbeitslosenrückversicherung angekündigt. Sie könnte die Funktion eines automatischen Stabi­lisators bei länder­spezifischen wirtschaftlichen Abschwüngen übernehmen und nationale Arbeitslosenversiche­rungssysteme in Krisenzei­ten stärken. Allerdings muss eine Refinanzierung der Systeme bei wirtschaftlichen Abschwüngen auch mit der Einführung europäischer sozialer Mindeststandards in der Arbeitslosenversicherung einher­gehen. Hierfür kann die Nationale Weiterbildungsstrategie mit dem Recht auf das Nachholen des Berufsabschlusses sowie mit weiteren präven­tiven Elementen entscheidende Impulse liefern. Gleiches gilt für die Debatte um eine euro­päische Rahmenrichtlinie für Mindeststandards bei der Grundsicherung, in der das Recht auf die materielle Mindestsicherung mit einem Rechtsanspruch auf Weiterbildung verbunden werden muss. Schließlich geht es bei dem anstehenden Transformationsprozess auch um den Erhalt und die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen jedes Einzelnen, aber auch um den Fortschritt der Angleichung der Mitgliedstaaten.

„Ob es gelingt, den Herausforderungen Stück für Stück solidarisch und progressiv zu begegnen, damit am Ende eine gelungene Trans­formation am Arbeitsmarkt steht, die alle Beschäftigten in gute Arbeit mitnimmt, wird der eigentliche Gradmesser des Erfolgs sein. “

Dr. Irene Seling und Dr. Jupp Zenzen (BDA): 10 Ziele – fast 80 Commitments

22 Seiten, 10 Handlungsziele und knapp 80 intensiv diskutierte Commitments – das war das Ergebnis des siebenmonati­gen Aushandlungsprozesses zur Nationalen Weiterbildungsstrategie, die im Juni 2019 der Öffentlichkeit präsentiert wurde. Die Vorstellung der Strategie war der Startpunkt der Umsetzungsphase, die im Frühjahr 2021 beendet werden soll. Was sind die Erwartungen der Arbeitgeber an den nun beginnenden Umsetzungsprozess?

Lösungsorientiert statt ideologiegetrieben

Vor die Klammer gezogen, sollten sich die Partner in der Natio­nalen Weiterbildungsstrategie Folgendes vornehmen: Das Strategiepapier ist nicht wie ein Koalitionsvertrag abzuhandeln. Sklavisch den Buchstaben zu folgen und lediglich zu exekutieren, kann nicht der Weg sein. Entscheidend wird sein, Zielführendes im Sinne der Beschäftigten sowie der Betriebe und ihres jeweiligen Weiterbildungsbedarfs auf den Weg zu bringen. Weniger Ideologie und mehr Lösungsorientierung muss daher die Maxime lauten.

Keine staatliche Regulierung des Weiter­bildungsmarktes

Politisches Grundprinzip für die betriebliche Weiterbildung sollte es sein, die Eigenverantwortung zu stärken und nicht durch Bürokratie und Überregulierung zu belasten. Denn: Die Unternehmen sind eigenverantwortliche Akteure in der betrieblichen Weiterbildung. Die Unternehmen sind es, die jedes Jahr mehr als 33 Milliar­den Euro in die Weiterbildung investieren – das Doppelte des BMBF-Haushaltes! Ebenso gestalten Individuen in eigener Verantwortung ihren beruflichen Bildungsweg. Die Unternehmen und Beschäftigten selbst können am besten ab­schätzen, welche zukünftigen Qualifikationen gebraucht werden.

Genauso vielfältig wie die einzelnen Bildungsziele und -bedarfe sind auch die Wege, über die Weiterbildung im Betrieb stattfindet. Die Überlegungen, aus bildungs- oder sozialpolitischen Motiven ein verschultes System an Zertifikaten, Datenbanken, staatlichen Portalen, Referenzrahmen, Rahmencurricula, Anerkennungsorganen und Gremien zu schaffen, das die Innovationskraft der Bildungsdienstleister beeinträchtigt, sind eine Gefahr für den pluralen Weiterbildungs­markt und ein Risiko für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. In Zeiten einer schwächelnden Konjunktur können wir uns solche Risiken nicht leisten.

Bedingungen eines grundsätzlichen Anspruchs auf das Nachholen eines Berufsabschlusses

Es ist richtig, dass Geringqualifizierte zu einem Abschluss geführt werden sollen. Zu Recht haben aber die Strategiepartner keinen unkonditionierten Anspruch auf einen Abschluss vorgesehen, sondern Bedingungen formuliert: Das Erreichen des Abschlusses muss für die/den Einzelne*n realistisch sein, und auch der Arbeitsmarktbedarf muss vorhanden sein. Idealerweise sollten arbeits­marktnahe Kurzzeitarbeitslose vermittelt und parallel zur Beschäftigung abschlussorientiert qualifiziert werden. Für Geringqualifizierte im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte die berufs­begleitende Teilqualifizierung Vorrang haben, die sich als Weiterbildungsinstrument für An- und Ungelernte auf dem Weg zum/zur Facharbeiter*­in bewährt hat. Im Falle von Langzeitarbeitslosen müssen oft erst noch andere Hemmnisse beseitigt werden, die einer erfolgreichen Qualifizierung im Wege stehen. Das muss mitgedacht werden. Ein genereller Rechtsanspruch ohne Einschränkung würde dem sinnvollen Grundsatz widersprechen, dass betriebliche Weiterbildung immer beide Seiten im Blick haben muss: die Interessen und Neigungen der Arbeitnehmer*­innen ebenso wie die betrieblichen Bedarfe.

Weiterbildungsförderung in der Arbeitsförderung der BA gangbarer machen

Unabhängig davon, ob und welche weiteren gesetzlichen Neuregelungen bei der Förderung von Weiterbildung kommen werden, ist es entscheidend, die Umsetzung einer Förderung gangbarer zu machen. Das bedeutet zum einen, unnötige administrative Hürden für die Förderung größerer homogener Gruppen abzubauen (z. B. bei der Beantragung und Abrechnung der Förderung). Zum anderen muss das Zulassungsverfahren für Weiterbildungsmaßnahmen erleichtert und beschleunigt werden, damit passgenaue Weiterbildungsmaßnahmen für Beschäftigte angeboten werden können. Dazu gehört z. B. mehr Flexibilität beim zulässigen Kostenrahmen und bei der Gruppengröße.


Weiterbildung ermöglicht es Erwerbstätigen, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt zu erhalten und zu erweitern. Foto: Fauxels/Pexels

Alphabetisierung vorantreiben und Grundkompetenzen ausbauen

Die Zahl der Menschen ohne oder mit großen Einschränkungen in der Grundbildung ist zwar zwischen 2011 und 2018 von 7,5 auf 6,2 Millionen gesunken, aber immer noch viel zu hoch. Hier einen Schwerpunkt in der Weiterbildung zu legen, ist arbeitsmarkt- und bildungspolitisch sinnvoll. Grundbildung ist grundsätzlich staatliche Kernaufgabe. Entsprechende Maßnahmen und Projekte müssen daher steuer- und nicht beitragsfinanziert sein.

Teilqualifikationen: Zielgerichtete berufsbegleitende Qualifizierung für Geringqualifizierte

Teilqualifizierungen (TQ) sind ein effizientes und schnelles Instrument zur Fachkräftegewinnung und -sicherung. Ungelernte und Geringqualifizierte erwerben dabei in Modulen ausgewähltes Fachwissen aus anerkannten Ausbildungsberufen: flexibel und niederschwellig. Darum ist es richtig und wichtig, dass in der Umsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie hier ein Schwerpunkt gelegt werden soll. Die Bildungswerke der Wirtschaft und damit die Arbeitgeber sind bereits seit 2013 mit der großen Initiative „Eine TQ besser!“ aktiv und qualifizieren erfolgreich An- und Ungelernte.

Aktuell gibt es allerdings eine Vielzahl an Bildungsträgern mit unterschiedlichen TQ-Konzepten und Kompetenzfeststellungsverfahren. Zudem fehlt es an einer einheitlichen Regelung für die Zulas­sungsvoraussetzungen zur Externenprüfung. Gleichzeitig besteht ein enormer Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften und an passgenauer Wei­terbildung. Sowohl die Arbeitgeber als auch die TQ-Teilnehmenden profitieren von einem standardisierten TQ-Modulsystem, welches das breite Spektrum der TQ-Angebote für alle Beteiligten transparent, vergleichbar und zugänglich macht.

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