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Analyse

Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland – eine Analyse

Der Arbeitsmarktforscher Dr. Thomas Kruppe untersucht in einer aktuellen Studie1 die Zusammenhänge zwischen Qualifikationen, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen. Im Interview unterstreicht er, dass insbesondere Weiterbildungen mit einem anerkannten Abschluss die Chancen auf eine Beschäftigung und auf ein höheres Einkommen dauerhaft verbessern.

BIO

Herr Kruppe, Sie sind Experte für den Bereich Arbeitsförderung und Erwerbstätigkeit. Welche Rolle nimmt hierbei das Thema Weiterbildung ein, und was umfasst das Thema Weiterbildung für Sie?

Kruppe: In meiner Forschung beschäftige ich mich vorwiegend mit der Wirkung aktiver Arbeitsmarktpolitik auf die Beschäftigung bzw. Arbeitslosigkeit. Im Fokus stehen dabei Personen, die im Rahmen der Arbeitslosenversicherung geför­dert werden. Ich gehe z. B. der Frage nach, ob sich für Arbeitslose die Teilnahme an durch die Arbeitsagentur geförderten Maßnahmen lohnt. Das kann die Ausgabe eines Vermittlungsgutscheins sein, aber eben auch eine Weiterbildung. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt spielt Bildung eine zentrale Rolle. Berufliche Bildungsabschlüsse stellen ein wichtiges Element für eine erfolg­reiche Integration in den Arbeitsmarkt dar. Und da zum einen ein Teil des Erlernten im Laufe der Zeit an Relevanz verliert und zum anderen Menschen sich in der Arbeitswelt weiterent­wickeln wollen, spielt Weiterbildung – insbesondere berufliche Weiterbildung – eine wichtige Rolle. Dabei kann es sich beispielsweise um einen kurzen Computerkurs zur Auffrischung von Bürokenntnissen handeln, um einen Sprachkurs oder um eine komplette Ausbildung zur Fachkraft in der Altenpflege.

Eine Ihrer letzten Publikationen beschäftigt sich mit der Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Was war der Anlass für diese Studie?

Kruppe: Der Lebenslauf jeder Person wird durch eine Vielzahl von Entscheidungen geprägt. Dabei spielen individuelle Bildungs- und Weiterbildungsentscheidungen in der heutigen Arbeitsgesellschaft eine besonders wichtige Rolle. Bildungsentscheidungen legen bereits in frühen Jahren den Grundstein und beeinflussen den weiteren Lebensverlauf sehr stark. Schüler*innen (bzw. deren Eltern, Lehrer*innen usw. für sie oder mit ihnen) müssen sich in Deutschland am Ende der Grundschulzeit für einen weiterführenden Schultyp ent­scheiden, ein paar Jahre später erfolgt die Entscheidung für eine Ausbildung, ein Studium oder aber für den direkten Eintritt in den Arbeitsmarkt. Nach der Erstausbildung kommt dann die Weiterbildung. Denn Bildungsinvestitionen und -entscheidungen finden auch im mittleren und höheren Alter statt. Ein Teil davon wird durch die aktive Arbeitsmarktpolitik gefördert, vor allem bei Arbeitslosigkeit. Aber das ist nur ein Teil des Geschehens. Und um diesen Teil besser zu verstehen, haben wir uns zum einen über die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland ein Gesamtbild verschafft. Zum anderen konnten wir auch Zusammenhänge zwischen Qualifikation, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen analysieren, da die Datengrundlage – die Startkohorte 6 des Nationalen Bildungspanels (NEPS) – auch hierzu Informationen enthält.

Sie unterscheiden in Ihrer Studie nach formaler, non-formaler und informeller Weiterbildung. Kann man zwischen diesen Formen einen klaren Trend bezüglich der Anzahl der Teil­nehmenden, aber auch in ihren persönlichen Merkmalen erkennen?

Kruppe: Zur formalen Weiterbildung zählen alle Investitionen in die (Aus-)Bildung nach dem Ende der Erstausbildung, die mit dem Ziel verbunden sind, formale Abschlüsse oder zertifizierte, allgemein anerkannte Qualifikationen zu erwerben. Hierzu gehören Berufsausbildungen, Studiengänge, die zu berufsqualifizierenden Abschlüssen führen, und das Nach­holen von Schulabschlüssen. Da solche Weiterbildungen entsprechend lange dauern, sind hier die Teilnahmequoten relativ niedrig und nehmen mit dem Alter ab. Während acht Prozent in der Gruppe der bis 34-Jährigen angaben, dass sie sich im letzten Jahr formal weitergebildet haben ist diese Form mit nur noch zwei Prozent bei über 55-Jährigen nicht mehr so relevant. Insgesamt nehmen Frauen hier etwas mehr teil als Männer.

Non-formale Weiterbildung findet in Kursen oder Lehrgängen statt, d. h. es gibt einen bestimmten Grad an Organisation. Zu allgemein anerkannten Abschlüssen oder Qualifikationen führen sie jedoch – im Gegensatz zur formalen Weiterbildung – nicht. Im Durchschnitt haben pro Jahr 40 Prozent der Befragten an mindestens einer solchen Weiterbildung teilgenommen. Auch hier ist die Beteili­gung von Frauen etwas höher als die von Männern, ein Alterseffekt ist hier jedoch kaum zu finden. Und schaut man auf den Zeitraum von sieben Jahren, so haben sich tatsächlich mit 97 Prozent fast alle mindestens einmal non-formal weitergebildet.

Als informelle Weiterbildung zählen alle weiterbildenden Aktivitäten, die weder in organisierten Kursen stattfinden noch zu einem Abschluss führen, z. B. der Besuch von Kongressen und Vorträgen oder das Lesen von Fachliteratur. Der Anteil derer, die informelle Kanäle nutzen, um sich weiterzubilden, umfasst pro Jahr fast zwei Drittel. Im Gegensatz zu formaler und non-formaler Weiterbildung nutzen mehr Männer als Frauen diese Weiterbildungsform. Auch hier nehmen die Aktivitäten mit zunehmendem Alter nur wenig ab.

Nicht jede Art der Weiterbildung ist für jede Person bzw. Personengruppe gleich relevant. So ist beispielsweise eine formale Weiterbildung unpassend für eine Person, die sich zwar neue Kenntnisse, aber keinen komplett neuen Beruf aneignen will. Gibt es eine Form der Weiterbildung, die Ihrer Ansicht nach insbesondere gefördert werden sollte bzw. eine exponierte Rolle bei der Arbeitsförderung einnimmt?

Kruppe: Weiterbildung an sich kommt am Arbeitsmarkt eine besondere Bedeutung zu. Dort schreitet die Technisierung z. B. in Form der Digitalisierung voran. Einzelne Tätigkeiten, aber auch ganze Berufsbilder ändern sich. Da ist Weiterbildung unabdingbar. Insbesondere Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte, deren Qualifikationen nicht mehr am Arbeitsmarkt gefragt sind, brauchen hier die Unterstützung durch die Arbeitsmarktpolitik. Was genau das jeweils umfasst, kann jedoch nur im Einzelfall entschieden werden. Deshalb kommt der Beratung eine wichtige Rolle zu.

„Insbesondere Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte, deren Qualifikationen nicht mehr am Arbeitsmarkt gefragt sind, brauchen hier die Unterstützung durch die Arbeitsmarktpolitik.“

Sie legen in Ihrer Studie ein besonderes Augenmerk auf Geringqualifizierte. Warum verdient diese Personengruppe besondere Aufmerksamkeit im Bereich der Weiterbildung?

Kruppe: Formale Bildung, also ein Berufs- oder Studienabschluss, ist auf dem deutschen Arbeitsmarkt von sehr hoher Bedeutung. Personen ohne einen solchen Abschluss, also formal gering Qualifizierte, haben es am Arbeitsmarkt besonders schwer. Hier kann der nachträgliche Erwerb eines anerkannten Berufsabschlusses im Rahmen einer Weiterbildung helfen. Vergleicht man den späteren Erwerbsverlauf von Arbeitslosen, die an einer Weiterbildung teilgenommen haben, mit dem anderer Arbeitsloser, die sich von Ersteren nur darin unterscheiden, dass sie eben nicht an einer Weiterbildung teilgenommen haben, zeigen sich deutliche Effekte: Insbesondere Weiterbil­dungen mit Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erhöhen dauerhaft die Chancen sowohl auf eine Beschäftigung als auch auf ein höheres Einkommen. Gleichzeitig gilt aber auch hier, dass es auf eine Passung zwischen der Person und der Weiterbildung, in diesem Fall dem Zielberuf, ankommt. Deshalb spielt Weiterbildungsberatung ebenfalls eine wichtige Rolle.

Gibt es eine andere Personengruppe, die darüber hinaus besonders im Fokus von Weiterbildungsmaßnahmen stehen sollte?

Kruppe: Es gibt einen deutlichen Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen erwerbstätigen und nicht erwerbstätigen Personen. Der Grund dafür liegt u. a. darin, dass der Anlass für Kurse, Lehrgänge und informelle Weiterbildung oft in Verbindung mit der konkreten Erwerbstätigkeit steht. Deshalb wird die Weiterbildung oft auch durch den Betrieb finanziert. Allerdings wissen wir auch, dass sich Teilzeitbeschäftigte wesentlich seltener an Weiterbildungen beteiligen. Das hat verschiedene Gründe. Unter anderem ist es für einen Betrieb weniger rentabel, in die Weiterbildung von Mitarbeitenden zu inves­tieren, deren Produktivität sich dann eben nur in ein paar Stunden am Tag erhöht. Zum anderen können aber auch Betreuungsaufgaben, wie sie sich bei schulpflichtigen Kindern oder Pflege­bedürftigen im Haushalt ergeben, erschweren, an einer Weiterbildung teilzunehmen. Im Fokus einer Förderung sollten deshalb insbesondere solche Gruppen stehen, die unterproportional an Weiterbildungen teilnehmen. Die Förderung sollte dabei auch Kosten abdecken, die beispielsweise durch die Kinderbetreuung entstehen.

In der genannten Publikation schauen Sie nicht nur allgemein auf die Weiterbildungsbeteiligung, sondern beschäftigen sich insbesondere mit der Frage, wie diese in Zusammenhang mit Kompetenzen, formalen Qualifikationen und Persönlichkeitsmerkmalen steht. Was ist der Unterschied zwischen Kompetenzen und Qualifikationen, und warum ist diese Unterscheidung wichtig im Zusammenhang mit der Weiterbildungsbeteiligung?

Kruppe: Im Nationalen Bildungspanel, das wir ausgewertet haben, wurden die Kompetenzen von Befragten in den Bereichen Lesen, Mathematik, Naturwissenschaften sowie in Informations- und Kommunikationstechnik erfasst. Wir haben analysiert, wie sie sich auf verschiedene Personengruppen verteilen, und dabei u. a. berücksichtigt, ob die Personen über einen beruflichen Abschluss verfügen oder nicht. Vereinfacht gesagt könnte man ja vermuten, dass das Fehlen von Kompetenzen ursächlich dafür ist, dass Personen keinen Ausbildungsabschluss haben.

Zwar zeigt sich, dass formal gering Qualifizierte sich in der Kompetenzausstattung signifikant von formal Qualifizierten unterscheiden. Interessan­terweise zeigt sich aber auch, dass ein nicht zu vernachlässigender Teil der Personen, die keinen berufsqualifizierenden Abschluss besitzen, über durchschnittliche, hohe oder sogar höchste Grundkompetenzwerte verfügt. Gleichzeitig findet sich unter den formal Qualifizierten ungefähr ein Drittel, das nur über geringe oder geringste Grundkompetenzwerte verfügt. Das ist für die Weiterbildungsbeteiligung in zweifacher Hinsicht von Bedeutung: Zum einen gibt es einen nicht unerheblichen Anteil von Personen, der auf ausreichende Kompetenzen zurückgreifen kann, um eine Weiterbildung erfolgreich abschließen zu können. Zum anderen müssen wir zur Kenntnis nehmen, dass ein Hinderungsgrund für eine Weiterbildungsbeteiligung in fehlenden Kompetenzen liegen kann. Hier könnte eine verstärkte Förderung von Grundkompetenzen diese Hürde abbauen.

Fussnoten

1.
Das Interview basiert u. a. auf folgender Publikation: Kruppe, Thomas, Baumann, Martina. (2019): Weiterbildungsbeteiligung, formale Qualifikation, Kompetenzausstattung und Persönlichkeitsmerkmale, IAB-Forschungsbericht, 01/2019, Nürnberg, http://www.iab.de/de/publikationen/weitere-publikationen/weitere-publikationen-details.aspx/Publikation/k190107301 (deutsch)
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