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Debatte

Gut ausbilden, Weiterbildung stärken, die Zukunft gestalten: Für ein Recht auf berufliche Weiterbildung!

Text: Regine Geraedts, Arbeitnehmerkammer Bremen, Roman Lutz, Arbeitskammer des Saarlandes

In einem gemeinsamen, transnationalen Positionspapier fordern die Arbeitskammer des Saarlandes, die Arbeitnehmerkammer Bremen, die Chambre des salariés Luxembourg und die Arbeiterkammern Österreichs eine europäische Weiterbildungsstrategie. Neben verstärkten Weiterbildungsanstrengungen erwarten sie auch verlässliche und belastbare Rahmenbedingungen sowie gesetzliche Regulierungen.

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Der Anteil der an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmenden Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren lag in der EU zuletzt bei durchschnittlich 11,1 Prozent. Damit wurde die von der EU anvisierte Marke von 15 Prozent klar verfehlt.

Wir brauchen daher eine europäische Weiterbildungsstrategie als Antwort auf die Heraus­forderungen des aktuellen Strukturwandels in der Europäischen Union durch die digitale Transformation. Es gilt, eine zukunftsorientierte Weiterbildungskultur in Europa zu etablieren. Für Beschäftigte ist berufliche Aus- und Weiterbildung ein wichtiger Schlüssel, um Veränderungen der Arbeitswelt bewältigen und gestalten zu können.

Dies ist die Forderung eines gemeinsamen Positionspapiers mit dem Titel „Gut ausbilden, Weiterbildung stärken, die Zukunft gestalten: Für ein Recht auf berufliche Weiterbildung!“1, erstellt von der Arbeitskammer des Saarlandes, der Arbeitnehmerkammer Bremen, der Chambre des salariés Luxembourg und der Arbeiterkammer Österreichs. Die Organisationen nehmen in den jeweiligen Staaten und Bundesländern die Vertretung und Förderung der sozialen, wirtschaftlichen, beruflichen und kulturellen Interessen von Arbeitnehmer*-innen wahr.

Gute Weiterbildung braucht Zeit und Geld

Trotz der gesamtgesellschaftlichen Bedeutung von beruflicher Weiterbildung wird heute ein großer Anteil der Kosten privat von Arbeitnehmer*innen getragen. Dabei stellen die finanziellen und die zeitlichen Aufwendungen für einzelne Beschäftigte nicht selten eine Herausforderung dar und halten viele gänzlich von einer Teilnahme ab. Deshalb muss Weiterbildung auch verteilungspolitisch gestaltet werden. Bei der finanziellen Förderung der individuellen Weiterbildung von Arbeitnehmer*­innen müssen sowohl die Lohnausfälle als auch die Kosten der Bildungsmaßnahme selbst bedacht werden. Dabei müssen in besonderem Maße solche Gruppen unterstützt werden, die schon heute weniger an beruflicher Weiterbildung teilhaben. Dazu gehören Niedriglohnbeschäftigte, Geringqualifizierte und Arbeitnehmer*innen in Teilzeit oder in prekären Beschäftigungsverhältnissen. Dies sind zugleich die Gruppen, die im besonde­ren Maße von der Teilnahme profitieren können. Für sie bedarf es deshalb privilegierter Zugänge, damit Weiterbildung ihren Beitrag zur Reduzierung von sozialer Ungleichheit leisten kann. Für den Lohnausfall ist eine Lohnersatzleistung für die Zeit der Weiterbildung eine sinnvolle Lösung. Der Lohnersatz soll sich am vorherigen Einkommen orientieren und bei Geringverdienenden pro­portional höher ausfallen. Weiterbildung braucht aber auch Zeit. Ein Recht auf Weiterbildung muss deshalb gesetzliche Freistellungsmöglichkeiten garantieren. Denn nur dann können Arbeitnehmer*innen die notwendige Zeit für eine berufliche Weiterentwicklung aufbringen, für die sie ihren Arbeitgeber nicht als Partner gewinnen können oder die sich nicht mit dessen Interessen deckt. Dabei sollte wahlweise die befristete Freistellung oder Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit gesetzlich festgeschrieben werden. Zentral ist auch ein Rückkehrrecht auf den vorherigen Arbeitsplatz bzw. Arbeitszeitumfang.

In Österreich, Deutschland und Luxemburg finden sich jeweils interessante Ansätze, die es in diesem Sinne weiterzuentwickeln gilt. Beispielsweise gibt es in Österreich die Bildungskarenz, die Bildungsteilzeit und das Fachkräftestipendium, die zu einem einheitlichen Instrument zur Existenzsicherung in Weiterbildungsphasen weiterentwickelt werden müssten, das auch mehrjährige Ausbildungen unterstützt.

Das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz in Deutschland gewährt neben der finanziellen Unterstützung für den Lohnausfall auch Zuschüsse für die Kosten der Weiterbildung. Es muss zu einem allgemeinen Weiterbildungsförderungsgesetz weiterentwickelt werden, das nicht nur Aufstiege, sondern auch Umstiege in einen anderen Beruf und schließlich für Ungelernte das Erreichen des ersten Berufsabschlusses ermöglicht. Die Brückenteilzeit ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem Freistellungsanspruch.

In Luxemburg garantiert das Gesetz des indivi­duellen Bildungsurlaubs eine Lohnersatzleistung und Freistellung während eines Drittels der Weiterbildungsdauer. Um einen besseren Zugang zu langjährigen und kostenaufwendigen Aus­bildungen zu ermöglichen, müssten sowohl der Umfang des Urlaubs erhöht als auch Möglichkeiten der finanziellen Unterstützung geschaffen werden.

Proaktive Weiterbildung für Arbeitnehmer*innen

Schon immer haben sich in der Arbeitswelt An-forderungen verändert, sind Berufe verschwunden und an anderer Stelle ganz neue entstanden, während wieder andere an die Veränderungen angepasst wurden. Viele Expert*innen gehen davon aus, dass sich dieser Prozess durch die Digitalisierung und den Strukturwandel beschleunigen wird. Das bedeutet, dass eine wachsende Zahl von Arbeitnehmer*innen häufiger mit beruflichen Umbruchsituationen konfrontiert sein wird. Damit solche Transfers zwischen Berufen und Branchen für den oder die Einzelne*n nicht mit Brüchen in der Erwerbsbiografie und Phasen der Arbeitslosigkeit einhergehen, muss künftig die präventive Weiterbildungspolitik stärker in den Vordergrund rücken mit dem Ziel, Beschäftigte vorausschauend und zielgerichtet auf den Spurwechsel vorzubereiten. Um diese Herausforderung zu bewältigen, bieten branchen- oder berufsbezogene Modelle interessante Anregungen wie beispielsweise die österreichischen Arbeitsstiftungen, die Elemente des kollektiven Arbeitsrechts mit der öffentlichen Arbeitsförderung verbinden und auf Beratung und Weiterbildung setzen.

Zukunftsorientierte betriebliche Weiterbildung

Die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe haben oftmals die Anpassung der Qualifikationen von Beschäftigten an technische oder organisatorische Änderungen zum Ziel. Aus Sicht der Untenehmen sind sie ein Mittel, um den spezifischen betrieblichen Qualifikationsbedarf zu decken, die Produktivität zu steigern und die Bindung an den Betrieb zu erhöhen. Wenn sich aber die Prognosen erfüllen sollten, dass sich künftig berufliche Anforderungsprofile schneller verändern und sich gleichzeitig die Halbwertszeit von Wissens- und Kompetenzbeständen deutlich verkürzt, wird auch in den Betrieben die präventive Weiterbildung als Element einer vorausschauenden Personalpolitik eine wichtige Rolle spielen. Dafür muss die Wirtschaft die Verantwortung übernehmen und künftig mehr in betriebliche Weiterbildung investieren. Allerdings lassen sich schon heute erhebliche Disparitäten bei der betrieblichen Weiterbildung beobachten. Beispielsweise bieten kleinere Betriebe ihren Beschäftigten seltener Weiterbildungen an als größere; und welche Mitarbeiter*innen sie berücksichtigen, hängt mit der beruflichen Stellung im Betrieb zusammen. Umso wichtiger ist es, dass Betriebs- und Personalräte eingebunden sind. Ihnen kommt eine wichtige Frühwarn-, Unterstützungs-, Verhandlungs- und Mittlerfunktion zu. Tarif- bzw. Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen sind wichtige Instrumente, um die betriebliche Weiterbildung im Interesse der Beschäftigten demokratisch mitzubestimmen und mitzugestalten. Zudem ist zu prüfen, inwie­weit überbetriebliche Fondsmodelle für eine gleichmäßigere Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten sorgen können.

Arbeitsförderung

Die Arbeitsförderung verfolgt die Zielsetzung, den Ausgleich von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage am Markt zu organisieren, Ungleichgewichte in regionalen, sektoralen und qualifi­katorischen Teilarbeitsmärkten abzubauen, die qualifikatorische Passung zwischen Angebot und Nachfrage zu verbessern und schließlich die Chancen von Arbeitnehmer*innen auf einen nachhaltigen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erhöhen und deren Position auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Sie ist deshalb prädestiniert dafür, Phasen des Strukturwandels durch gezielte Qualifikationsentwicklung zu flankieren. Dafür muss aber die berufliche Weiterbildung wieder in das Zentrum der Förderpolitik rücken. Dabei konzentriert die Arbeitsförderung ihre Leistungen wesentlich auf Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeit bereits verloren haben. Künftig sollen für Arbeitslose nicht nur die Aufwendungen für die Weiterbildungsmaßnahme refinanziert, sondern während der Bildungsmaßnahme ein Qualifizierungs- oder Weiterbildungsgeld als Lohnersatz gezahlt werden, das über dem Niveau des Arbeitslosengeldes liegt. Auch dabei müssen gesellschaftliche Nachteile ausgeglichen werden, indem Personengruppen mit besonderen Problemen am Arbeitsmarkt spezifisch unterstützt werden.

Nach Auffassung der Arbeitskammer des Saarlandes und der Arbeitnehmerkammer Bremen bieten die in dem Positionspapier der europäischen Arbeitnehmerkammern erwähnten Ansätze zum Thema Weiterbildung eine Grundlage, diese auf europäischer Ebene weiterzuentwickeln und somit voneinander zu lernen.

Die Arbeitskammer des Saarlandes und die Arbeitnehmerkammer Bremen begrüßen die im vergangenen Jahr in der Bundesrepublik Deutschland verabschiedete Nationale Weiterbildungsstrategie, da sie Forderungen aufgreift, welche die europäischen Arbeitnehmerkammern in ihrem Positionspapier formuliert haben. So sieht die Weiterbildungsstrategie – wie von den Kammern gefordert – Verbesserungen in der Arbeitsförderung vor. Geprüft wird in diesem Zusammenhang nicht nur das Recht auf das Nachholen von Berufsabschlüssen oder staatlich geförderte Bildungs(teil)zeiten für Beschäftigte, sondern auch die Verbesserung der Weiterbildungsförderung bei Arbeitslosigkeit sowie die Weiterentwicklung von Kurzarbeit in Verbindung mit Qualifizierung. Mit dem vom Bundesarbeitsministerium vorgelegten Arbeit-von-morgen-Gesetz wird an das Qualifizierungschancengesetz angeknüpft. Kurzarbeit kann künftig stärker mit Qualifizierung verbunden werden. Darüber hinaus wird das Qualifizierungschancengesetz durch eine zweite Förderlinie erweitert. Damit sind auch höhere Zuschüsse für Qualifizierung und Löhne durch die Bundesagentur für Arbeit möglich.

Entwicklungsbedarf sehen die Arbeitskammer des Saarlandes und die Arbeitnehmerkammer Bremen weiterhin bei der Unterstützung und Förderung individueller, vom Betrieb unabhängiger Weiterbildungsambitionen von Beschäftigten ebenso wie bei Instrumenten zum Beschäftigtentransfer mit Weiterbildungsanspruch, um den Wandel von Branchen und Berufen strategisch und präventiv gestalten zu können.

Fussnoten

1.
Arbeitskammer des Saarlandes; Kammer für Arbeiter und Angestellte Österreich; Arbeitnehmerkammer Bremen; Chambre des salariés Luxembourg (2020). Gut ausbilden, Weiterbildung stärken die Zukunft gestalten: Für ein Recht auf berufliche Weiterbildung. Abgerufen am 2. Februar 2020 von https://www.csl.lu/bibliotheque/publications/8fba842d85.pdf
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